Clause de non-concurrence

Force est de constater que de nombreux employeur tentent de protéger leur activité en incluant des clauses de non concurrence dans les contrats de travail. Or quelques règles d’usage sont à respecter pour rendre ces clauses valables : limitation dans le temps, dans l’espace, prévoir une contrepartie financière et enfin ne pas porter d’entrave à la liberté de travail. En bref, on ne peut pas empêcher un ex-salarié de travailler pour une activité concurrente sur l’Europe entière, pendant 30 ans, et sans payer…

Le 13 Juillet dernier la Cour de Cassation est venue compléter tout ceci par un arrêt qui précise les modalités de renonciation (Cass. Soc. 13 juillet 2010, n°09-41626) : L’employeur peut renoncer à l’application d’une clause de non concurrence, mais il faut le faire dans les formes prévues par la convention collective ou le contrat de travail. A défaut, si vous êtes employeur, vous devrez payer la clause de non concurrence dans sa totalité.

 

L’affaire : Trois mois après le licenciement d’une salariée ayant une clause de non concurrence de 24 mois, l’employeur renonce au bénéfice de ladite clause qu’il avait commencé à appliquer. Il dénonce cette clause comme le stipulait le contrat (au moment de la rupture, ou au durant l’exécution de la clause).

Pour la cour de Cassation, l’employeur a l’obligation d’être clair sur ses intentions et doit préciser l’étendue de la liberté de travailler de sa salariée. Il ne peut donc pas rompre la clause de non concurrence au moment de son exécution sans payer la totalité de la contrepartie financière.

 

Conseil RH : Si vous envisagez de renoncer à l’application d’une clause de non concurrence, vérifiez les dispositions conventionnelles et stipulez clairement votre intention au moment de la rupture…

 

Aurélien Fréret



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