Par pitie seduisez-moi…

L’entreprise change et les méthodes de recrutement s’adaptent. Longtemps les recruteurs se sont contentés d’annonces « types » considérant que c’était au candidat de séduire l’entreprise, poursuivant souvent par des entretiens « types » avec des questions « types ». Dans ce cadre là, à quoi peut-on s’attendre d’autre qu’à un candidat « type » ?!

 

Reprenons la publicité pour célèbre marque de fromage : « 100% des français ont mangé, mangent ou mangeront de la vache qui rit ». J’aurais envie de vous annoncer comme une banalité que 100% des candidats ont entendu, entendent ou entendront « Donnez moi 3 qualités et 3 défauts ». S’il la question n’est pas dénuée d’intérêt, on assiste souvent à des réponses qui en manquent cruellement…

 

Mais commençons par le commencement, car avant l’entretien, le parcours commence souvent par une annonce… « Grande entreprise, leader sur son marché, recherche Responsable RH. Vous assisterez le DRH en remplissant les fonctions suivantes… » le tout suivi d’une énumération à faire dormir des insomniaques. Ou bien « Entreprise à taille humaine (pour ne pas dire PME) recherche un chef comptable sérieux et discret ».

Fort heureusement ce genre d’annonces étaient publiées dans les journaux, il ya 20 ans. Et si nous sommes assez loin de cela aujourd’hui (quoi que…) c’est que les choses ont bel et bien changées !

 

Je vous mets au défi de citer aujourd’hui une entreprise qui n’est pas « dynamique »,  « innovante », «leader sur son marché» ou  d’ «envergure internationale» !

 

Face à nos entreprises, les candidats sont à la recherche d’autre chose, et faire parti des Big four (eh oui le chiffre a baissé !) ou du CAC 40 ne suffit pas forcément. Ils recherchent maintenant à comprendre le contexte de l’entreprise, à rencontrer le futur hiérarchique ou l’équipe, et à savoir s’ils vont pouvoir s’épanouir professionnellement grâce au futur poste. Je ne crois pas que ce soit la génération Y qui me contredise. Mais prenons conscience qu’il n’y a pas que cette génération qui recherche cela aujourd’hui. Comme on consulte un avis sur internet avant d’acheter une nouvelle télé, on demande désormais les avis sur l’ambiance de l’entreprise avant d’être recruté. Gare aux entreprises qui sont mal notées…

 

D’autre part, il est nécessaire pour tous les DRH de construire un parcours de formation attractif, de proposer de la visibilité sur l’évolution du futur collaborateur et de valoriser l’individu. Montrer au candidat ce qu’il a à gagner de façon concrète est en général très apprécié.

 

Et si on parle depuis quelques années de gestion des hauts potentiels, il faut comprendre maintenant que certains candidats en font parti et le signalent dès l’entretien d’embauche : « Je suis identifié comme Hi-po dans mon entreprise, comment gérez-vous les Hi-po et autres Key people ? » Messieurs les DRH, il vaut mieux avoir préparé des filières d’évolution et de permettre à ces talents de se projeter…

 

Comprenons qu’une histoire d’amour professionnelle, ca se construit à deux.  Si les candidats doivent être honnêtes, compétents et plein de bonne volonté, chers amis recruteurs, il faut désormais évaluer les candidats, mais surtout les séduire, et leur montrer que vous vous projetez avec eux dans la durée.

 

En bref, le Conseil RH du jour serait : Au-delà de la sélection, montrez à vos candidats qu’ils sont uniques, et qu’il y a une voie bien individuelle pour eux dans l’entreprise.

 

Aurélien Fréret.



2 commentaires

  1. Dapuel 21 août

    Bonjour,

    Merci de ce post très intéressant. Au-delà de ce que vous évoquez (filière d’évolution, gestion des Hi-Po , etc..), 10 ans dans le recrutement me font aussi dire que pour être attractif dans un process de recrutement, la nature même du process et la compétence des intervenants au sein même de ce process sont fon-da-men-tales.
    En effet, recruter est un métier et il faut, a minima, former les opérationnels , leur faire comprendre comment mener un entretien de recrutement mais également leur expliquer qu’ils cherchent à recruter une personne et non acheter un sac de PDT !!
    Les bons candidats sont peu nombreux, Il est en effet dommageable de passer à côté d’eux alors que des actions courtes, ciblées et efficaces peuvent permettre de réussir cet exercice délicat qu’est le recrutement.

  2. conseilrh 22 août

    Je partage complètement !
    Dans tous les domaines, et en particulier dans le métier de l’informatique, les candidats apportent une attention particulière à l’entretien opérationnel. Et lorsqu’un candidat a plusieurs propositions, c’est rarement le salaire qui fait pencher la balance mais bien la relation qu’il a eu avec les opérationnels et les missions qui vont lui être confiées.
    Ajoutons alors au conseil RH du jour : Choisissez bien les opérationnels qui vous aident à recruter et formez les !

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