Et licencier un séléctionneur national, comment ca se passe ?

Pour finir la chronique du mondial, la presse relaie le licenciement de Raymond Domenech depuis quelques jours(Les Echos, France Télévision, France info, etc.)

Profitons donc de cette affaire pour évoquer quelques notions de licenciement et d’arrangements à l’amiable.

 

Commençons par rappeler que les joueurs de football, et leurs entraîneurs, sont des salariés, et relèvent donc du code du travail. A ce titre, ils peuvent recevoir des sanctions allant du simple avertissement jusqu’au licenciement.

Dans cette affaire Raymond Domenech est salarié en CDI de la Fédération Française de Football jusqu’en 2004, date à laquelle il signe un CDD pour devenir le sélectionneur national. Ce CDD a pour effet de suspendre son précédent CDI. Le 31 Juillet dernier, le CDD prend fin, et Raymond Domenech réintègre donc la Direction Technique Nationale de la FFF.

 

Fin Août, R. Domenech est reçu en entretien préalable au licenciement par Fernand Duchaussoy.

Début Septembre la FFF envoie une lettre notifiant le licenciement pour faute grave.

 

Que dit la loi ?

La convocation doit être remise au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien

La convocation doit clairement stipuler qu’une mesure de licenciement est envisagée, mais seulement envisagée (la décision ne doit pas être prise).

Le salarié peut se faire assister.

 

Si aucune conciliation durant l’entretien n’a pu aboutir, l’employeur peut notifier à son salarié le licenciement. Il doit le faire par lettre recommandée. L’absence de lettre recommandée ne rend pas le licenciement irrégulier mais empêche les parties de conclure une transaction.

La lettre de notification doit être envoyée au moins 2 jours francs après l’entretien pour éviter les réactions à chaud.

 

C’est pourquoi le président de la FFF a annoncé à plusieurs reprises « la procédure suit son cours » sans pour autant dévoiler ses intentions ou annoncer le licenciement de Monsieur Domenech à la suite de l’entretien.

 

Qu’est ce qu’un licenciement pour faute grave ?

La faute grave n’est pas définie dans le code du travail mais par la jurisprudence, c’est celle « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. »

A différencier d’une faute lourde, caractérisée par l’intention du nuire de la part du salarié.

Lorsqu’une faute grave est retenue, il n’y a pas d’indemnités de licenciement, ni de préavis à effectuer. Le solde de tout compte est donc composé du paiement des congés payés et des journées travaillées au cours du mois.

 

Dans notre exemple, la faute grave est constituée de plusieurs faits :

Ne pas avoir serré la main de l’entraîneur sud africain

Ne pas avoir averti le président de la FFF, alors présent sur place

La gestion du problème Anelka. (selon la presse)

 

Licencier un entraîneur, ca vaut combien ?

Si nous prenons le cas de M. Domenech, son salaire à la FFF est de 12.000€ mensuels bruts (contre 45.000€ par mois en tant que sélectionneur)

Le solde de tout compte comprendra donc les congés payés, ce qui ne représente pas lourd dans la balance. (25 CP à prendre par an, soit, s’ils ne sont pas pris au moment du licenciement environ 1 mois de salaire).

 

Alors, pourquoi parle-t-on d’indemnités de l’ordre de 300.000€ voire 1 ou 2 millions ?

Il faut intégrer une deuxième notion, celle de la Transaction.

La transaction est définie par le code civil (et non le code du travail) et constitue un contrat par lequel les parties mettent fin à un conflit né ou à naître.

En l’espèce, la FFF considère qu’il existe un risque de faire face à un procès au Conseil des Prud’hommes, et préfère payer un montant certain, dans le cadre d’une transaction, que de devoir aller au tribunal et risquer de verser des indemnités plus lourdes à M. Domenech. (M. Duchaussoy faisait part de son intention en déclarant : «Il y aura probablement une négociation, cela fait partie de la procédure logique, il n’y a rien de scandaleux.»)

Important à savoir : l’indemnité transactionnelle ne peut être exonérée de charges que dans les limites suivantes :

soit la moitié de l’indemnité versée,

soit 2 fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale à compter du 1er janvier 2006.
L’indemnité transactionnelle est également exonérée de CSG et de CRDS, dans la limite du montant légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement (Cour de cassation civ 2 du 5 juin 2008 URSSAF de l’Aude c/ Agence Roger X)

 

C’est pour cela qu’on parle d’environ 300.000€, soit 24 mois x 12.000€. Rien n’empêche légalement d’aller au-delà, mais dans ce cas les montants ne seront plus exonérés de charges.

 

Conseil RH : Une contestation au conseil des prud’hommes peut coûter cher… une transaction permet d’éviter certains écueils et de satisfaire toutes les parties. Reste à se mettre d’accord sur le montant !

 

Aurélien Fréret.



Licencier un représentant du personnel, ca compte double ?

Un salarié protégé licencié sans autorisation administrative et en méconnaissance des règles relatives aux accidents du travail peut-il réclamer une indemnisation pour chaque préjudice ?

 

Non, selon la Cour de Cassation qui a répondu à cette question le 30 Juin dernier : un salarié ne peut être indemnisé qu’une seule fois pour son préjudice, à savoir la perte de son emploi. Il ne peut donc cumuler les deux indemnités, et doit recevoir l’indemnité la plus élevée des deux.

 

L’affaire :

Un soudeur, qui est victime d’un accident du travail, est licencié pour inaptitude médicalement constaté par le médecin du travail avant l’expiration du délai de six mois suivant la fin de son mandat de délégué du personnel sans autorisation de l’inspecteur du travail et sans qu’un reclassement ait été envisagé.

Les juges du fond ont estimé « qu’un salarié ne peut obtenir deux fois réparation d’un même préjudice, (…) il en résulte que le salarié licencié à la fois sans autorisation administrative, alors que celle-ci était nécessaire, et en méconnaissance des règles applicables aux victimes d’accidents du travail, ne peut cumuler l’indemnité due en application de l’article L. 1226-15 du code du travail et celle réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, en toute hypothèse au moins égale à l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du même code, et qu’il ne peut obtenir que l’indemnité la plus élevée ».

 

Conseil RH : En matière de licenciement, il faut veiller à respecter scrupuleusement les procédures. Faites-vous accompagner !

Cass. soc. 30 juin 2010, pourvoi n°09-40347, publié au Bulletin

 

Aurélien Fréret .



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