Après le licenciement par texto, la boîte vocale !

Des salariés sous traitants d’EDF avaient été convoqués par texto à un entretien préalable au licenciement fin 2010. D’autres affaires avaient fait leur apparition à la même époque, soulevant la question de la notification de sanctions par mail ou SMS.

Attention sur ce point, car si le « t’es viré, Lol », n’est toujours pas d’actualité pour la cour de cassation, la sanction peut bien être notifiée par voie électronique. (Cass. Soc. 26 Mai 2010 N° 08-42.893)

 

Si certains jugent avec dureté notre système judiciaire, il est intéressant de se pencher sur le cas des licenciements collectifs lancés par Sanofi-Aventis aux Etats-Unis :

Le 30 Novembre 2010, la DRH envoie un mail à ses salariés pour leur souhaiter un joyeux Thanksgiving, en leur demandant de surveiller leur boîte mail le 2 décembre à partir de 5h du matin. (Quel teasing !)

Le jour J, un mail leur demande de contacter une boîte vocale leur annonçant qu’ils étaient licenciés et qu’ils devaient quitter immédiatement l’entreprise.

Si la société se défend de n’avoir eu aucun autre moyen d’annoncer à 1700 salariés qu’ils étaient licenciés en même temps, elle n’a pas oublié de mandater un sous traitant venu chercher chez les salariés les avantages en nature précédemment consentis (voitures, ordinateurs, etc.)

 

Conseil RH : Les extrêmes ne sont jamais bons dans votre gestion et il y a d’autres moyens d’innover en matière RH. Le licenciement se vit souvent comme un deuil, pour les employeurs comme pour les salariés. En matière de licenciement la loi est très claire. Le moindre faux pas est sanctionné lourdement, alors faites vous conseiller.

Aurélien Fréret
http://www.rcomrh.com

 



Les chiffres de la justice : le rapport 2009 est paru !

Le nombre d’affaires portées devant le conseil des prud’hommes a augmenté en 2009 de 13,3%. Dans la même période, le nombre de décisions baissait de 3,9% (comparaison 2009 / 2008)
Nous avons donc plus de contentieux, et moins de résolutions.

Quelle est la durée réelle d’un contentieux ?
Nous entendons souvent beaucoup de chiffres, et rarement les bons, quand un conflit éclate. Voici la durée moyenne réelle publiée par le ministère de la justice : 9,9 mois pour un contentieux devant le conseil des Prud’hommes. Le ministère découpe cependant ce chiffre : 25% des conflits sont réglés au bout de deux mois (principalement des conciliations), au bout de 7,4 mois, ce sont 50% des conflits qui sont réglés, et au bout de 14,2 mois, 75% des affaires sont terminées.
Si l’on retire les conciliations qui permettent de trouver une issue rapidement, on constate qu’il faut près d’un an pour régler un conflit par les Prud’hommes, mais surtout que plus d’un quart des conflits ne sont pas jugés après 15 mois !

Et après ce premier marathon ?
Il est intéressant de constater que plus de 60% des affaires jugées aux prud’hommes en premier ressort iront en appel.
Et là, la durée moyenne d’une affaire se situe à 11,5 mois.

 

Conseil RH : Un contentieux ne se gère pas de la même façon selon si l’on est une PME, une grande entreprise ou un salarié. Pour porter un litige en justice, il faut prévoir du temps, ou suivre le vieil adage « un bon arrangement vaut mieux qu’un bon procès » et régler son conflit à l’amiable par divers moyens (transactions, rupture amiables ou ruptures conventionnelles). Dans ce cas, toutes les parties auront intérêt à se faire accompagner dans leurs démarches.

Aurélien Fréret
http://www.rcomrh.com

Pour en savoir plus, vous pouvez télécharger le rapport complet en pièce jointe.
Les chiffres de la justice : le rapport 2009 est paru !    dans Juridique pdf Rapport complet les chiffres de la justice 2009



Rémunération : Quand l’intéressement représente un vrai levier de votre politique salariale

Les entreprises ont aujourd’hui à leur disposition plusieurs dispositifs pour diversifier leur stratégie de rémunération. L’intéressement en est un particulièrement intéressant.
Toute entreprise, quelque soit son effectif, a la possibilité de mettre en place un accord d’intéressement (art. L 3311.1 du code du travail). Pas besoin d’attendre le seuil de 50 salariés, les PME peuvent en bénéficier aussi.
La formule de calcul doit permettre de rémunérer les performances du collectif et non de l’individuel : on peut objectiver un service ou l’entreprise en entier, mais pas un salarié en particulier.

C’est un excellent outil de management, qui va favoriser l’implication des salariés dans l’entreprise. Elle complète parfaitement un dispositif de rémunération variable individuel : Mon salaire variable motive ma performance individuelle, qui ne se fait pas au détriment de mes collègues puisque mon intéressement motive également notre performance collective.

Si l’entreprise gagne, tous les salariés partagent les fruits du bénéfice.

L’intéressement est judicieux pour alléger vos charges sociales puisqu’il existe une défiscalisation importante, pour le salarié et l’employeur. Il existe en outre un dispositif incitatif depuis 2008 qui permet, sous conditions, de bénéficier d’un crédit d’impôts.

Mettre en place un accord d’intéressement, en particulier dans les PME, c’est donc agir sur la motivation des salariés sur 3 points :

1) Faire bénéficier d’une rémunération particulièrement allégée en charges
2) Faire comprendre les enjeux de l’entreprise aux salariés grâce aux objectifs de l’accord
3) Motiver le collectif, en plus de l’individuel.

Conseil RH : Cet article s’adresse bien évidemment à tous les entrepreneurs, quelque soit la taille de leur entreprise, mais plus particulièrement aux sociétés de petites taille. C’est donc un conseil RH spécial PME ! N’hésitez pas à vous faire accompagner par un spécialiste pour mettre en place un accord correspond exactement à la performance recherchée et pour partager les bénéfices avec vos salariés. Il vous orientera dès le départ vers une solution sur mesure pour vous faire gagner du temps, de l’argent, pour vous et tous vos salariés !

 

Aurélien Fréret
http://www.rcomrh.com



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