Diffuser des tracts syndicaux chez son client, c’est légal ?

Avis aux SSII, aux sociétés de services et aux PME détachant du personnel chez ses clients : L’employeur ne peut s’opposer à la diffusion de tracts à ses salariés dans les locaux d’une entreprise cliente ou ses salariés sont en mission !

 

Que dit la loi ? L’article L. 2142-4 du code du travail indique : «  Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail. »

 

Les syndicats souhaitant diffuser leurs tracts doivent donc respecter cet article. Deux salariés employés par la société Bearing Point France et investis d’un mandat de délégué syndical ont pourtant procédé à la distribution de tracts syndicaux dans le hall d’entrée et chez un des clients de la société.

Dans un arrêt de jurisprudence récente, la cour de cassation vient de confirmer que « l’article L. 2142-4 se borne à organiser la diffusion de tracts […] aux travailleurs dans l’enceinte de l’entreprise ; […] n’y sont incluses ni la voie publique, ni les parties communes de l’immeuble où l’entreprise occupe des locaux, ni l’établissement d’un client au sein duquel des salariés effectuent des missions ».

 

Ainsi, l’article L.2142-4 ne s’applique que dans l’enceinte de l’entreprise. Lorsque la diffusion se fait à l’extérieur de l’entreprise, l’article L. 2142-4 du Code du travail n’est pas applicable. L’employeur ne peut donc s’opposer à la diffusion du document qu’en en contestant le contenu. Or la liberté d’expression syndicale est protégée par la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse (C. trav., art. L. 2142-5). Seuls des propos injurieux ou diffamatoires peuvent impliquer l’arrêt de la diffusion.

 

En clair, la distribution de tracts syndicaux chez un client ne relève pas du champs d’application du droit du travail, l’employeur ne peut donc pas s’y opposer.

 

CONSEIL RH : La diffusion de tracts peut faire l’objet d’un accord. Cela vous permettra d’encadrer la diffusion des tracts, notamment chez vos clients. N’oubliez pas également de vérifier ce que stipule votre convention collective à ce sujet !

 

Aurélien Fréret
http://www.rcomrh.com

 

Arrêt : cass.soc., 18 janvier 2011, n°09-12240

 



Et licencier par Chronopost, c’est possible ?!

Si, comme on l’a vu dans un précédent article le licenciement par texto ou boîte vocal n’est pas autorisé en France (voir ici), il n’en va pas de même pour l’envoi d’une convocation par Chronopost.

La cour de cassation vient en effet de confirmer par une jurisprudence récente qu’il était possible de déroger à l’article L.1332-2 du code du travail. Ce dernier stipule expressément que la convocation à l’entretien préalable est effectuée par la lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge.
La chambre sociale permet donc désormais d’envoyer par un autre moyen que la lettre recommandé une convocation, et autorise tout système de livraison du courrier permettant d’établir une date de réception, avec certitude et fiabilité ( le télécopieur ou le texto ne peuvent donc être utilisés).

CONSEIL RH : Une procédure de licenciement est souvent lourde et compliquée. N’hésitez pas à vous faire accompagner par un conseiller, car le moindre faux pas est sanctionné lourdement.

Aurélien Fréret
http://www.rcomrh.com

Arrêt : cass. soc., 8 février 2011, n° 09-40027



Les Y sont-ils de vrais rebelles ?

Alors que les articles où l’on dépeints les Y comme des rebelles historiques font légion, il semble intéressant de faire un petit retour en arrière…
La génération Y continue de faire parler d’elle : hyper connectés, capables de chercher eux-mêmes les informations qui leur manque, zappeurs, infidèles… Les stéréotypes ne manquent pas.
Mais « Le jeune » a toujours fait parler de lui, dans l’entreprise comme ailleurs. Rappelez vous de cette publicité pour la carte jeune, ou encore celle de la poste décrivant « le jeune » comme dans un documentaire animalier (sisi ! rappelez vous vous dis-je… http://www.youtube.com/watch?v=-lwq2vWcvA0)

Les conflits intergénérationnels ne sont pas nouveaux, j’en veux pour preuve que les premiers fans de Cat Stevens n’étaient pas des Y…

Avis à tous les Y : demandez à votre manager ou votre patron de PME ce qu’il faisait à 20 ans ! De Woodstock en passant par Mai 68, des grandes grèves de 1984 à celles de 1995, il y a fort à parier que votre manager ou vos parents (de la génération X) aient été bien plus rebelles que vos comparses de génération Y…

REBELLES ! C’est ainsi qu’étaient nommés les X… Ils ont révolutionné le monde de l’entreprise : organisation matricielle (ils renversent l’organisation verticale pour une organisation horizontale), ajout d’indicateurs de succès (ils introduisent la notion de part de marché, de visibilité, de publicité, etc.), développement du management par objectif (au lieu de constater le passé, on fixe des objectifs et on introduit la notion de salaire variable). Bref, la génération X a changé la donne de l’entreprise.
Une dernière caractéristique des X ? La tendance magnifique à ignorer l’opinion de la nouvelle génération et de la faire rentrer dans un stéréotype amnésique de sa propre jeunesse.

 

Conseil RH : Une chose est sure, chaque génération possède ses propres caractéristiques. Commencer à parler de GPEC dans l’entreprise, c’est commencer par se poser ces questions de génération, pour comprendre quelles compétences vont quitter l’entreprise (départ à la retraite), et lesquelles vont arriver (désormais les jeunes diplômés sont nés alors que l’informatique existait). Faire ce bilan préalable est nécessaire pour réussir sa politique de GRH et de GPEC. Mais ce n’est qu’une base !

Signé : Un X bloggeur :-)

Aurélien Fréret
http://www.rcomrh.com



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