Les meilleures pratiques RH : le label top employeur

Quel traitement réservent les entreprises à leurs salariés ? Pour le savoir, la société CRF Institute a créé le label top employeur. Cette société mène l’enquête à travers 5 thèmes balayant l’ensemble de la fonction RH : la culture d’entreprise, les conditions de travail, la gestion et l’implication des talents, l’évolution professionnelle, la rémunération et la reconnaissance.

Seulement 33 entreprises parmi toutes les candidates ont reçu le label :

Conseil RH : Si vous êtes à la recherche d’une nouvelle société, sachez qu’il existe un outil pour trouver l’entreprise qui correspond le plus à vos attentes, parmi les critères suivants : Rémunération et reconnaissance, Formation et développement professionnel, Opportunités de carrière – Gestion des talents, Conditions de travail, Culture et stratégie d’entreprise.

 

Bravo à ces lauréats et à CRF pour cette initiative.

 

Aurélien Fréret
http://www.rcomrh.com

http://conseilrh.unblog.fr, le blog RH !

 



Mon DRH est en interim !

Si la fonction du Directeur des Ressources Humaines pouvait jusque là être remplie par une personne extérieure à l’entreprise -un indépendant ou un intérimaire par exemple- la Cour de cassation vient de confirmer qu’un DRH intérimaire pouvait également représenter la société pour les licenciements.

 

En effet, le 2 Mars dernier la Haute cour a estimé, en cassant l’arrêt de la cour d’appel, qu’un DRH n’appartenant pas à l’entreprise pouvait mener les entretiens et signer les lettres de licenciement : « Attendu cependant qu’un travailleur temporaire n’est pas une personne étrangère à l’entreprise au sein de laquelle il effectue sa mission ; Qu’en statuant comme elle a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que l’intéressé avait pour mission l’assistance et le conseil du directeur des ressources humaines ainsi que son remplacement éventuel, ce dont il se déduisait qu’il avait le pouvoir de signer les lettres de licenciement, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; »

 

Conseil RH : Cet arrêt devrait bouleverser les habitudes en matière de licenciement. Si l’on peut considérer qu’il s’agit d’une réelle avancée dans les pratiques d’externalisation de la fonction RH, il faut toutefois être vigilent sur l’utilisation de cette nouvelle possibilité : un DRH intérimaire ou indépendant peut, parmi tous les rôles qu’il doit tenir, licencier. Ne transgressons pas la logique de cette nouvelle liberté en la poussant à l’extrême, c’est à dire en externalisant le « sale boulot », lors de licenciements collectifs par exemple.

 

Arrêt : cass.soc., 2 mars 2011, n°09-67237 09-67238

 

Aurélien Fréret
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La rupture conventionnelle doit être comptabilisée pour les seuils de Plan de sauvegarde de l’emploi

Dans un arrêt très important du 9 mars 2011, la cour de cassation vient de stipuler qu’il est nécessaire de prendre en compte les ruptures conventionnelles pour déterminer les procédures de déclenchements de plan de sauvegarde de l’emploi.

Considérée comme une alternative au licenciement et à la démission, la rupture conventionnelle était suspectée d’être trop souvent détournées de leur objet premier pour maquiller des licenciements économiques. Ainsi utilisée, la rupture conventionnelle aurait permis à certaines sociétés de ne pas atteindre les seuils de déclenchements de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : « Attendu que lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi ».

Mais intégrer les ruptures conventionnelles dans la procédure de licenciement économique ne doit pas remettre en cause la qualification, le régime juridique ou même leur validité. Il s’agit là de les prendre en compte dans le décompte.

 

CONSEIL RH : Cet arrêt vient formaliser une règle déjà inscrite dans l’ANI : peut importe la forme de la rupture, ce qui compte c’est que la réduction d’effectif soit consécutive à des causes économiques. Si vous utilisez la rupture conventionnelle, pensez à vérifier globalement que vous ne dépassez pas les seuils de déclenchement d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

 

Aurélien Fréret
http://www.rcomrh.com

 

cass.soc., 9 mars 2011, n°10-11.581



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