La rupture conventionnelle doit être comptabilisée pour les seuils de Plan de sauvegarde de l’emploi

Dans un arrêt très important du 9 mars 2011, la cour de cassation vient de stipuler qu’il est nécessaire de prendre en compte les ruptures conventionnelles pour déterminer les procédures de déclenchements de plan de sauvegarde de l’emploi.

Considérée comme une alternative au licenciement et à la démission, la rupture conventionnelle était suspectée d’être trop souvent détournées de leur objet premier pour maquiller des licenciements économiques. Ainsi utilisée, la rupture conventionnelle aurait permis à certaines sociétés de ne pas atteindre les seuils de déclenchements de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : « Attendu que lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi ».

Mais intégrer les ruptures conventionnelles dans la procédure de licenciement économique ne doit pas remettre en cause la qualification, le régime juridique ou même leur validité. Il s’agit là de les prendre en compte dans le décompte.

 

CONSEIL RH : Cet arrêt vient formaliser une règle déjà inscrite dans l’ANI : peut importe la forme de la rupture, ce qui compte c’est que la réduction d’effectif soit consécutive à des causes économiques. Si vous utilisez la rupture conventionnelle, pensez à vérifier globalement que vous ne dépassez pas les seuils de déclenchement d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

 

Aurélien Fréret
http://www.rcomrh.com

 

cass.soc., 9 mars 2011, n°10-11.581



1 commentaire

  1. la rupture conventionnelle 9 juillet

    Merci. Il est important de rappeler qu’une rupture conventionnelle doit être signé d’un commun accord, en toute liberté pour les deux parties donc non contraintes. Est-ce que la menace d’un plan de sauvegarde ne peut pas être considéré comme une contrainte ou menace sur l’employé?

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