Keljob lance « Mon coach emploi »

Keljob lance « Mon coach emploi »  dans Actualite logo

En partenariat avec Manpower, Keljob vient de lancer un nouveau concept pour distiller avec efficacité ses conseils emploi : Mon Coach Emploi.

La recherche d’emploi peut s’avérer longue et fastidieuse, et il est souvent difficile pour le candidat de comprendre où le bât blesse. Les recruteurs rappellent peu les candidats pour leur dire explicitement les défauts qui leurs ont empêché d’accéder au poste convoité. Dans cette perspective, comment comprendre ses erreurs pour s’améliorer ?

Keljob vous propose à travers ce nouveau concept de suivre 4 candidats représentatifs qui sont à la recherche d’un poste. Vous découvrirez par exemple le parcours de Lorena, colombienne en France depuis 10 ans à la recherche d’un emploi dans la logistique, ou de Michel, DRH senior qui a besoin d’un regard extérieur pour l’aider dans ses démarches.

En visionnant ces vidéos, on peut prendre conscience de l’impact important que peut avoir le coach. Avec du recul, chacun pourra y trouver des conseils forts utiles et transformer l’essai lors des prochains entretiens.

 

Conseil RH : Qui ne s’est jamais posé cette question : « Je décroche plusieurs entretiens, je finis souvent en short list, mais je ne décroche jamais le poste » ? Grâce à la saga proposée par Keljob, vous pourrez facilement vous identifier à certains protagonistes, et comprendre les petites lacunes qui vous font manquer la première place ! N’hésitez pas à suivre les aventures de Lorena, Michel et Guillaume !

Aurélien Fréret
http://www.rcomrh.com

http://conseilrh.unblog.fr, le blog RH !

 

Dans cet épisode, faites la connaissance de Guillaume, deuxième candidat de Mon Coach Emploi. Il est à la recherche d’un poste de responsable marketing et communication.Son problème ? Il arrive souvent second sur la short-list des recruteurs. Pour l’aider dans ses recherches, il s’entretient avec Pierre-André Fortin, consultant au sein du cabinet Sapiance RH :

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Position haute et basse en coaching

Quid de la position dans une relation de coaching ?

La position haute est celle de la personne qui sait, qui est puissante. C’est la position de la personne qui montre, qui parle, qui donne des ordres et qui exerce le pouvoir.
À l’inverse, la position basse est celle de la personne qui, sincèrement,  ne sait pas, et qui écoute[1].

Si la position haute est celle du pouvoir et de l’apparence de la puissance, elle est en fait la plus fragile. Malarewicz écrit à ce sujet : « c’est la position la plus fragile car elle est la plus difficile à assumer, et surtout à prolonger… celui qui l’adopte prend le risque de se tromper ou d’échouer[2]« .

L’adage le dit fort bien : « Plus le singe monte à l’arbre, plus il montre son derrière ». La personne en position basse ne montre rien, ne prend que peu de risques. Sous cet angle de vue, il semble évident que la position de conseil relève plus de la position haute, de celui qui sait, et que la posture du coach soit à chercher dans la position basse, de celui qui écoute. La seule position haute que doit tenir le coach relève du cadre, car c’est lui qui le définit. Il pourra en user au début du coaching, par exemple, pour indiquer les règles de fonctionnement et ce qui n’est pas négociable dans la démarche. Sur le fond en revanche, la posture est totalement centrée sur l’écoute du client.

 

Conseil RH : Si vous recherchez un conseil en Ressources Humaines, le consultant se placera dans une position haute. Vous payez une prestation pour obtenir en retour un avis ou un partage d’expérience. Il en sera de même pour une formation. En revanche, lorsque vous sollicitez l’aide d’un coach, il vous faut vous assurer qu’il restera dans une position basse. Le coach ne donne pas de solutions. Il sait que « sa représentation de la réalité n’est pas la réalité » et que le monde de l’autre est tout aussi respectable que le sien. Selon toute vraisemblance, coaching et conseil semblent donc deux activités complètement différentes, et l’attitude du coach et celle du consultant n’ont strictement rien à voir, même si parfois il s’agit d’une seule et même personne !

 

Aurélien Fréret
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[1] Le concept est définit en systémique, et l’auteur, Watzlawick n’en donne qu’une définition floue dans son ouvrage Une logique de la communication.

 

[2] J.A. Malarewicz, Systémique et entreprise, Editions village mondial, 224 pages.



Qu’est-ce que le coaching ?

De plus en plus présent dans nos entreprises, le coaching est en plein boom. Consultant RH, coach, manager coach, autant de terme qui sont bien différents ! Car quand on coach, on ne fait pas de conseil, et on ne manage pas.
Qui est réellement ce coach dont on parle tant ? Véritable gourou pour certains, boussole pour les autres, voire sage femme parfois… on lui prête beaucoup de rôles ! R Com RH s’est penché sur une profession bien plus définie qu’on ne pourrait le penser.

 « Le coaching est l’accompagnement, limité dans le temps, de personnes ou d’équipes pour le développement de leurs potentiels et de leur savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels ». C’est ainsi que la SF Coach (Société Française de Coaching) définit la profession. Et si l’on se penche sur l’étymologie du mot, il vient du français « coche »,  le conducteur de cette voiture tirée par des chevaux. Le coach est donc ce conducteur qui vous emmène à donner le meilleur de vous même. Et qu’on ne s’y trompe pas, si on le compare à une sage femme, c’est bien parce que c’est le coaché fait lui même le travail. Le coach assiste le coaché dans sa tâche.

Et ce n’est pas parce qu’une personne démontre de bonnes capacités d’écoute qu’elle peut se prétendre coach. Le coaching ne s’improvise pas, c’est un métier à part entière qui contient ses règles et ses formations spécifiques. Il est important à ce titre de ne pas confondre les outils (PNL, MBTI, Process Com, tests, etc.) et la finalité du coaching définie dans les objectifs initiaux.

Le coaching est aussi un processus, et pour avoir toutes les chances de réussir son coaching il faut veiller à respecter quelques points fondamentaux :
- Le client doit vouloir évoluer, donc accepter de se remettre en question
- Il doit avoir une ou plusieurs demandes explicites, et fixer des objectifs (demande de l’entreprise, compétences à acquérir, équilibre vie perso / vie pro, etc.)
- Le client doit être en confiance avec son coach. Si le « courant » ne passe pas entre coach et coaché, nulle chance de réussite !

Tout le monde peut suivre un coaching, du patron de PME, au DRH, en passant par le manager de multinationale ou l’employé. Soit le coaché assume la charge financière directement, soit c’est l’entreprise qui sera le commanditaire (et fixera donc tout ou partie des objectifs en accord avec le coaché)

Pour finir, un coaching se déroule en général (selon les praticiens) en une vingtaine d’heures au total, réparties sur plusieurs mois (par exemple 10 séances de 2 heures, bimensuelles, donc sur 5 mois). Il s’agit là d’un point essentiel du coaching : un coaching doit rendre autonome sur la problématique évoquée au début du contrat. Lorsque les objectifs sont atteints, le coaching n’a plus de raison d’être. Il faut donc soit définir d’autres objectifs, soit terminer le coaching.

CONSEIL RH : Un coaching peut résoudre un grand nombre de problèmes qu’on ne prend pas le temps d’écouter dans notre quotidien, ou qu’on ne peut pas résoudre par manque de recul. C’est un moment privilégié pour faire le point, souvent source de renouveau. Les bénéfices peuvent être très variés, donc n’hésitez pas à sauter le pas si vous en avez l’opportunité !

Aurélien Fréret
http://www.rcomrh.com



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