Les meilleures pratiques RH : le label top employeur

Quel traitement réservent les entreprises à leurs salariés ? Pour le savoir, la société CRF Institute a créé le label top employeur. Cette société mène l’enquête à travers 5 thèmes balayant l’ensemble de la fonction RH : la culture d’entreprise, les conditions de travail, la gestion et l’implication des talents, l’évolution professionnelle, la rémunération et la reconnaissance.

Seulement 33 entreprises parmi toutes les candidates ont reçu le label :

Conseil RH : Si vous êtes à la recherche d’une nouvelle société, sachez qu’il existe un outil pour trouver l’entreprise qui correspond le plus à vos attentes, parmi les critères suivants : Rémunération et reconnaissance, Formation et développement professionnel, Opportunités de carrière – Gestion des talents, Conditions de travail, Culture et stratégie d’entreprise.

 

Bravo à ces lauréats et à CRF pour cette initiative.

 

Aurélien Fréret
http://www.rcomrh.com

http://conseilrh.unblog.fr, le blog RH !

 



Interview de Thomas Chardin, directeur du marketing d’ADP

Aujourd’hui nous avons le plaisir d’inviter Thomas Chardin, directeur du Marketing et Stratégie d’ADP pour nous parler d’externalisation de processus RH.

Comment est né votre blog « externalisation RH » ?

Suite à la publication en 2008 d’un ouvrage sur cette pratique managériale, ouvrage intitulé « Externalisation RH, guide pratique et questions clés », co-écrit avec Patrick Bouvard, aux Editions d’Organisation (Groupe Eyrolles), nous avons souhaité poursuivre l’échange avec les DRH sur cette question. Le blog nous a semblé être le meilleur moyen de partager des informations, des expériences et des réflexions sur l’externalisation dans le domaine des Ressources Humaines.

Présentez nous un concept en vogue dans beaucoup d’entreprises : le bilan social individualisé

Le Bilan Social Individuel est un document personnalisé, remis une fois par an, qui présente de façon pédagogique l’ensemble des éléments de rémunération du salarié concerné : brut, net, cotisations, bonus, primes, mais aussi épargne d’entreprise, garanties santé, prévoyance, avantages en nature, retraite, compte épargne temps, etc.
Ce service permet d’avoir une vision complète de sa rémunération globale, de prendre conscience de tous les paramètres constituant sa rétribution et son évolution. C’est un support de communication RH dynamique, renforçant l’image de l’entreprise et son attractivité, permettant un échange plus constructif entre le manager et le salarié.
En période de modération salariale, mais surtout de guerre des talents et de rarefaction de certaines compétences nécessitant pour les DRH d’attirer et de fidéliser les meilleurs, avec une tendance accrue à l’individualisation des actes de GRH (rémunération, formation, parcours professionnel, etc.), le BSI répond aujourd’hui à de nombreuses problématiques des acteurs de la fonction RH ce qui explique un engouement particulier à son sujet.
D’autant plus que le ticket d’entrée pour ce type de prestations ayant largement baissé, pourquoi s’en priver ?


Externaliser la fonction RH peut passer par la dématérialisation de processus (paie, bureau virtuel, etc.). Expliquez nous votre action.

Notre vocation est d’accompagner les DRH et leurs équipes dans leurs missions.
Au travers de ses solutions de services, ADP libère les DRH de la gestion administrative et légale des RH et leur fournit les services pour développer une gestion des talents agile dont l’efficacité est mesurable. L’externalisation est une des voies possibles. Ce n’est pas la seule. L’informatisation de domaines RH encore insuffisamment outillés (comme le décisionnel RH), l’automatisation de certains processus (comme la gestion des entretiens annuels ou l’administration de la formation) ou la dématérialisation des supports de la fonction sont d’autres leviers qui peuvent être actionnés simultanément.

Sur la dématérialisation, nous proposons par exemple aux experts de la fonction Ressources Humaines de bénéficier d’un véritable bureau virtuel RH comportant TOUS les documents utiles, du contrat de travail au bulletin de paie, en passant par les règles d’affichage ou les accords collectifs. Facilités d’accès et de stockage, rapidité de recherche en sont les principaux bénéfices, sans parler du gain en consommable qui contribue au développement des éco-gestes en limitant grandement le nombre de pages imprimées.

Nous proposons également en partenariat avec Le Groupe La Poste une solution de dématérialisation du bulletin de paie et un assistant personnel pour le salarié qui lui permet de stocker, gérer, partager tous les documents nécessaires à son administration (bulletin de salaire, factures, etc.) ou à  sa vie quotidienne (photos, courriers, etc.).

Le système d’information RH doit servir les intérêts des acteurs de la fonction RH avec des solutions toujours plus simples et performantes, mais également s’adresser aux autres acteurs de l’entreprise :
- les managers de proximité avec des outils de pilotage et des applications de management directement utiles (suivi des entretiens, catalogue de formations, gestion des plannings, etc.)
- les directions avec des outils de reporting et de simulation,
- les salariés en situation professionnelle (demande de congès, bilan social individuel, bulletins dématérialisés, etc.) ou personnelle (assistant personnel).

Pour finir, à vous le conseil RH du jour !

Ré-équilibrons la balance en faveur des salariés : Innovons au service des collaborateurs en leur proposant (liste non exhaustive) un Bilan Social Individuel, un bulletin de paie dématérialisé et un assistant personnel. En étant plus « human centric » la fonction RH n’en sera que plus stratégique.

Propos recueillis par Aurélien Fréret
http://www.rcomrh.com

Vous pouvez retrouver Thomas Chardin et toutes les infos concernant l’externalisation sur son blog : http://externalisationrh.blogspot.com/



Les Y sont-ils de vrais rebelles ?

Alors que les articles où l’on dépeints les Y comme des rebelles historiques font légion, il semble intéressant de faire un petit retour en arrière…
La génération Y continue de faire parler d’elle : hyper connectés, capables de chercher eux-mêmes les informations qui leur manque, zappeurs, infidèles… Les stéréotypes ne manquent pas.
Mais « Le jeune » a toujours fait parler de lui, dans l’entreprise comme ailleurs. Rappelez vous de cette publicité pour la carte jeune, ou encore celle de la poste décrivant « le jeune » comme dans un documentaire animalier (sisi ! rappelez vous vous dis-je… http://www.youtube.com/watch?v=-lwq2vWcvA0)

Les conflits intergénérationnels ne sont pas nouveaux, j’en veux pour preuve que les premiers fans de Cat Stevens n’étaient pas des Y…

Avis à tous les Y : demandez à votre manager ou votre patron de PME ce qu’il faisait à 20 ans ! De Woodstock en passant par Mai 68, des grandes grèves de 1984 à celles de 1995, il y a fort à parier que votre manager ou vos parents (de la génération X) aient été bien plus rebelles que vos comparses de génération Y…

REBELLES ! C’est ainsi qu’étaient nommés les X… Ils ont révolutionné le monde de l’entreprise : organisation matricielle (ils renversent l’organisation verticale pour une organisation horizontale), ajout d’indicateurs de succès (ils introduisent la notion de part de marché, de visibilité, de publicité, etc.), développement du management par objectif (au lieu de constater le passé, on fixe des objectifs et on introduit la notion de salaire variable). Bref, la génération X a changé la donne de l’entreprise.
Une dernière caractéristique des X ? La tendance magnifique à ignorer l’opinion de la nouvelle génération et de la faire rentrer dans un stéréotype amnésique de sa propre jeunesse.

 

Conseil RH : Une chose est sure, chaque génération possède ses propres caractéristiques. Commencer à parler de GPEC dans l’entreprise, c’est commencer par se poser ces questions de génération, pour comprendre quelles compétences vont quitter l’entreprise (départ à la retraite), et lesquelles vont arriver (désormais les jeunes diplômés sont nés alors que l’informatique existait). Faire ce bilan préalable est nécessaire pour réussir sa politique de GRH et de GPEC. Mais ce n’est qu’une base !

Signé : Un X bloggeur :-)

Aurélien Fréret
http://www.rcomrh.com



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