Modulation du temps de travail

Le 11 octobre dernier, les députés ont adopté un article très controversé sur la modulation du temps de travail.

Cet article, intégré à la loi de simplification du droit du travail, dispose que si la modulation est prévue par un accord collectif, le nombre d’heures travaillées sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année, ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Cette position est controversée puisqu’elle est contraire à celle de la cour de cassation qui rappelait en septembre 2010 la nécessité de l’accord du salarié.

CONSEIL RH :  Le législateur donne un poids de plus en plus important à la négociation entre les partenaires sociaux. Profitez en pour passer plus de temps avec eux, pour construire un dialogue social indispensable à la bonne marche de l’entreprise dans la durée.

Aurélien Fréret
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Un huissier peut-il être présent à un entretien de licenciement ?

 

Avant de licencier un salarié, la loi impose un entretien préalable au licenciement. Or, contrairement au salarié, la loi interdit à l’employeur de se faire assister lors de cet entretien pour ne pas déséquilibrer les rapports.

Les juges du fond viennent de confirmer de façon stricte cette interprétation, en condamnant une entreprise à verser des dommages et intérêts à un de ses salariés : l’employeur avait en effet demandé à un huissier d’être présent lors de l’entretien pour dresser un procès verbal de l’entretien. Même si son rôle n’était nullement d’assister l’employeur, il aurait pu fausser les rapports de force.

 

CONSEIL RH : La procédure de licenciement est un moment pénible et très délicat. La moindre faute est immédiatement sanctionnée et lourde de conséquences.  N’hésitez pas à faire appel à un conseil juridique pour vous accompagner.

 

Aurélien Fréret
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Arrêt : Cass. Soc. du 30 Mars 2011, n°09-71412



Usage et abus de CDD d’usage

Conformément à l’article L.1242-2 3° du Code du travail, un contrat à durée déterminée peut être conclu pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée.

En outre, l’article D.1242-1 du Code du travail énumère les 20 secteurs d’activité dans lesquels le recours aux CDD d’usage est autorisé (audiovisuel, spectacles, enseignement, sport …). En d’autres termes, ces secteurs justifient, par leur activité même, d’une souplesse pour embaucher sous contrat à durée déterminée.
Les secteurs d’activité concernés sont ceux correspondant à l’activité principale de l’entreprise (Soc. 27 septembre 2006, n°04-47.663).

On peut ainsi multiplier le nombre de contrats à durée déterminée successifs (parfois plusieurs centaines) avec un même salarié à condition de  justifier le caractère temporaire par nature de l’emploi.

En juillet dernier, la cour de cassation a jugé qu’il ne fallait pas confondre usage et abus… France 3 a ainsi été condamné a requalifier en CDI les 487 contrats d’usage d’un seul et même salarié de la société française de télévision.

« La cour a constaté que la société nationale de télévision France 3, direction France 3 Méditerranée, avait eu recours presque systématiquement à des embauches par contrat à durée déterminée ce qui avait conduit à mettre en place des plans de réduction de l’emploi permanent depuis 2004 et que les contrats à durée déterminée avaient été passés en dehors des cas de recours autorisés ».

 

CONSEIL RH : La loi permet à certaines activités, comme des centres de loisirs par exemple, d’embaucher en CDD d’usage puisque l’activité y est temporaire par nature. Prenez bien garde à ne pas abuser des certaines dispositions légales favorables. Cela ne doit pas vous empêcher par ailleurs d’établir de véritables plans d’action pour gérer les compétences de vos salariés. C’est un excellent début pour enrichir votre réflexion stratégique et fidéliser vos collaborateurs.

 

Aurélien Fréret
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