En délégation comme au poker : il faut payer pour voir

Dans un arrêt du 26 Mai 2010, la cour de Cassation a validé la possibilité pour un employeur de demander le détail des heures de délégations à ses représentants du personnel.

Si l’employeur s’est acquitté du paiement des heures de délégations, il peut demander au salarié l’indication des activités exercées pendant ces délégations. En cas de refus, l’employeur est en droit de saisir la justice pour obtenir cette information.

 

L’affaire : un salarié exerçant des fonctions au sein du Comité d’entreprise, en tant que délégué du personnel et de délégué syndical refusait d’indiquer les activités qu’il exerçait durant ses heures de délégation. A tort, pour la cour de cassation. L’employeur ne peut pas contrôler a priori l’utilisation qui est faite des heures de délégation qui bénéficient d’une présomption de bonne utilisation, mais peut demander le détail a posteriori, lorsque les heures de délégation ont été payées.

 

Conseil RH : Il appartient à l’employeur de prouver que les heures de délégation ont été utilisées sans rapport avec le mandat représentatif. Si l’utilisation abusive des heures de délégation présente les caractéristiques d’une fraude, l’employeur pourra prononcer des sanctions disciplinaires, voire intenter une action pénale.

 

Aurélien Fréret

 

« ALORS QUE d’autre part l’employeur qui s’est acquitté du paiement des heures de délégation peut demander au salarié le cas échéant, par voie judiciaire, l’indication des activités au titre desquelles ont été prises les heures de délégation ; qu’en énonçant que la société appelante ne produisant aucun élément de preuve, ne pouvait qu’être déboutée de sa demande visant à la justification de ce que les heures de délégation utilisées par Monsieur X… au sein de l’entreprise entraient bien dans son mandat, la Cour d’appel a violé les articles L. 412-20 et L. 424-1, devenus les articles 2143-17 et L. 2315-3 du Code du travail et l’article 1315 du Code de procédure civile »

 

Cour de cassation, chambre sociale, 26 mai 2010, n° 08-44588 



Licencier un représentant du personnel, ca compte double ?

Un salarié protégé licencié sans autorisation administrative et en méconnaissance des règles relatives aux accidents du travail peut-il réclamer une indemnisation pour chaque préjudice ?

 

Non, selon la Cour de Cassation qui a répondu à cette question le 30 Juin dernier : un salarié ne peut être indemnisé qu’une seule fois pour son préjudice, à savoir la perte de son emploi. Il ne peut donc cumuler les deux indemnités, et doit recevoir l’indemnité la plus élevée des deux.

 

L’affaire :

Un soudeur, qui est victime d’un accident du travail, est licencié pour inaptitude médicalement constaté par le médecin du travail avant l’expiration du délai de six mois suivant la fin de son mandat de délégué du personnel sans autorisation de l’inspecteur du travail et sans qu’un reclassement ait été envisagé.

Les juges du fond ont estimé « qu’un salarié ne peut obtenir deux fois réparation d’un même préjudice, (…) il en résulte que le salarié licencié à la fois sans autorisation administrative, alors que celle-ci était nécessaire, et en méconnaissance des règles applicables aux victimes d’accidents du travail, ne peut cumuler l’indemnité due en application de l’article L. 1226-15 du code du travail et celle réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, en toute hypothèse au moins égale à l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du même code, et qu’il ne peut obtenir que l’indemnité la plus élevée ».

 

Conseil RH : En matière de licenciement, il faut veiller à respecter scrupuleusement les procédures. Faites-vous accompagner !

Cass. soc. 30 juin 2010, pourvoi n°09-40347, publié au Bulletin

 

Aurélien Fréret .



Je suis Responsable RH, et victime de discrimination salariale.

Jusqu’à présent, nous considérions que des salariés exerçant des fonctions différentes ne pouvaient réclamer un salaire identique en l’absence de travail de valeur égale.

Le 6 Juillet dernier, la Cour de Cassation a opéré un virement de jurisprudence à 180 degrès de la jurisprudence en faveur d’une salariée qui demandait une rémunération équivalente à celle d’autres directeurs de son entreprise.

 

Conseil RH : Etablissez une comparaison entre tous les salariés ayant le même niveau hiérarchique, la même classification, la même responsabilité, outre l’ancienneté et le niveau d’études similaires… courage !

 

L’affaire :

Une salariée responsable des ressources humaines se plaint de discrimination salariale. Elle considère qu’elle effectue un travail de valeur égal à celui réalisé par ses collègues, directeurs chargés de la politique commerciale et des finances de l’entreprise. Son salaire s’élève annuellement à 48.000 euros alors que ceux des quatre directeurs sont compris entre 76.000 et 98.000 euros.

Dans un arrêt rendu le 6 juillet 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que « sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » Ont donc été estimées fondées les appréciations de la Cour d’appel de Paris, qui avait relevé « entre les fonctions exercées d’une part, par la salariée et d’autre part par les collègues masculins, membres comme elle du comité de direction, avec lesquels elle se comparait, une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre. »

 

Cour de cassation, chambre sociale, 6 juillet 2010, n°09-40021

 

Aurélien Fréret.



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