Comment payer les représentants du personnel ?

Comment calcule-t-on la rémunération variable d’un salarié exerçant un ou plusieurs mandats ?

 

La question se pose en effet compte tenu des heures de délégation, qui modifient la durée du travail comparée à un autre salarié exerçant les mêmes fonctions.

C’est le cas par exemple, dans une société de 300 personnes pour un salarié cumulant les fonctions de délégué syndical, membre du CE et délégué du personnel, qui dispose de 50 heures de délégation par mois. Cela représente environ un tiers du temps de travail (sur une base de 35h).

 

La Cour de Cassation nous donne les indications à suivre : le temps passé pour l’exercice des mandats doit donner lieu au versement d’une rémunération variable correspondant à la moyenne des primes versées aux autres salariés pour un temps de travail équivalent. Le temps de production doit être, par ailleurs, assorti d’objectifs réduits à la mesure de ce temps.

Conseil RH : soyez vigilants sur la rédaction des avenants, fixez des objectifs clairs, et faites le prorata pour calculer la moyenne du variable à verser pour les heures de délégations.

« L’employeur ne peut prendre en considération les activités représentatives et syndicales d’un salarié pour fixer le montant de sa rémunération variable ; que les heures de délégation consacrées à l’exercice d’un mandat syndical ou représentatif sont considérées de plein droit comme temps de travail et doivent être payées à leur échéance, sans que le montant de la part variable de la rémunération ne puisse être affecté par la durée de ces absences ; que la prise en considération de ces absences dans le calcul du montant d’une rémunération variable constitue l’indice d’une discrimination syndicale ; qu’en refusant de considérer que l’exposante avait droit, comme le permanent syndical, Monsieur Y…, à une somme équivalant à la moyenne des primes de l’entreprise déduction faite des sommes perçues en contrepartie des entretiens commerciaux réellement effectués, au motif inopérant que les permanents syndicaux n’étant pas présents dans l’entreprise bénéficiaient d’un dispositif particulier, la Cour d’appel a violé, par refus d’application, les articles L 1132-1, L 2141-5 et L 1134-1 du Code du travail, ensemble les articles L2143-17, 2315-3 et L 2325-7 du même Code »

 

 

Cass. Soc. Du mardi 6 juillet 2010, N°: 09-41354 , Publié au bulletin

 

Aurélien Fréret.



Clause de non-concurrence

Force est de constater que de nombreux employeur tentent de protéger leur activité en incluant des clauses de non concurrence dans les contrats de travail. Or quelques règles d’usage sont à respecter pour rendre ces clauses valables : limitation dans le temps, dans l’espace, prévoir une contrepartie financière et enfin ne pas porter d’entrave à la liberté de travail. En bref, on ne peut pas empêcher un ex-salarié de travailler pour une activité concurrente sur l’Europe entière, pendant 30 ans, et sans payer…

Le 13 Juillet dernier la Cour de Cassation est venue compléter tout ceci par un arrêt qui précise les modalités de renonciation (Cass. Soc. 13 juillet 2010, n°09-41626) : L’employeur peut renoncer à l’application d’une clause de non concurrence, mais il faut le faire dans les formes prévues par la convention collective ou le contrat de travail. A défaut, si vous êtes employeur, vous devrez payer la clause de non concurrence dans sa totalité.

 

L’affaire : Trois mois après le licenciement d’une salariée ayant une clause de non concurrence de 24 mois, l’employeur renonce au bénéfice de ladite clause qu’il avait commencé à appliquer. Il dénonce cette clause comme le stipulait le contrat (au moment de la rupture, ou au durant l’exécution de la clause).

Pour la cour de Cassation, l’employeur a l’obligation d’être clair sur ses intentions et doit préciser l’étendue de la liberté de travailler de sa salariée. Il ne peut donc pas rompre la clause de non concurrence au moment de son exécution sans payer la totalité de la contrepartie financière.

 

Conseil RH : Si vous envisagez de renoncer à l’application d’une clause de non concurrence, vérifiez les dispositions conventionnelles et stipulez clairement votre intention au moment de la rupture…

 

Aurélien Fréret



Télétravail : quand mobilité rime avec indemnités…

Il y a 3 mois, la cour de cassation se prononçait sur une modalité du télétravail : si le salarié accepte de travailler de chez lui, l’employeur est-il tenu de lui verser une indemnité ?

Oui, répond la cour de cassation aux dépens de Nestlé, le remboursement des frais directement engagés pour l’exercice de la profession au domicile (ordinateur, téléphone, connexion internet) n’est pas suffisant. L’occupation du domicile privé à titre professionnel doit également être indemnisée.

« Attendu, ensuite, que l’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail ; que si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile ; » (cass.soc.,07 avril 2010, n°08-44865)

 

Conseil RH : Je vous invite à négocier un accord sur le télétravail avec les instances représentatives pour cadrer les modalités et éviter les écueils.

 

Aurélien Fréret



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