Mon DRH est en interim !

Si la fonction du Directeur des Ressources Humaines pouvait jusque là être remplie par une personne extérieure à l’entreprise -un indépendant ou un intérimaire par exemple- la Cour de cassation vient de confirmer qu’un DRH intérimaire pouvait également représenter la société pour les licenciements.

 

En effet, le 2 Mars dernier la Haute cour a estimé, en cassant l’arrêt de la cour d’appel, qu’un DRH n’appartenant pas à l’entreprise pouvait mener les entretiens et signer les lettres de licenciement : « Attendu cependant qu’un travailleur temporaire n’est pas une personne étrangère à l’entreprise au sein de laquelle il effectue sa mission ; Qu’en statuant comme elle a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que l’intéressé avait pour mission l’assistance et le conseil du directeur des ressources humaines ainsi que son remplacement éventuel, ce dont il se déduisait qu’il avait le pouvoir de signer les lettres de licenciement, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; »

 

Conseil RH : Cet arrêt devrait bouleverser les habitudes en matière de licenciement. Si l’on peut considérer qu’il s’agit d’une réelle avancée dans les pratiques d’externalisation de la fonction RH, il faut toutefois être vigilent sur l’utilisation de cette nouvelle possibilité : un DRH intérimaire ou indépendant peut, parmi tous les rôles qu’il doit tenir, licencier. Ne transgressons pas la logique de cette nouvelle liberté en la poussant à l’extrême, c’est à dire en externalisant le « sale boulot », lors de licenciements collectifs par exemple.

 

Arrêt : cass.soc., 2 mars 2011, n°09-67237 09-67238

 

Aurélien Fréret
http://www.rcomrh.com



La rupture conventionnelle doit être comptabilisée pour les seuils de Plan de sauvegarde de l’emploi

Dans un arrêt très important du 9 mars 2011, la cour de cassation vient de stipuler qu’il est nécessaire de prendre en compte les ruptures conventionnelles pour déterminer les procédures de déclenchements de plan de sauvegarde de l’emploi.

Considérée comme une alternative au licenciement et à la démission, la rupture conventionnelle était suspectée d’être trop souvent détournées de leur objet premier pour maquiller des licenciements économiques. Ainsi utilisée, la rupture conventionnelle aurait permis à certaines sociétés de ne pas atteindre les seuils de déclenchements de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : « Attendu que lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi ».

Mais intégrer les ruptures conventionnelles dans la procédure de licenciement économique ne doit pas remettre en cause la qualification, le régime juridique ou même leur validité. Il s’agit là de les prendre en compte dans le décompte.

 

CONSEIL RH : Cet arrêt vient formaliser une règle déjà inscrite dans l’ANI : peut importe la forme de la rupture, ce qui compte c’est que la réduction d’effectif soit consécutive à des causes économiques. Si vous utilisez la rupture conventionnelle, pensez à vérifier globalement que vous ne dépassez pas les seuils de déclenchement d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

 

Aurélien Fréret
http://www.rcomrh.com

 

cass.soc., 9 mars 2011, n°10-11.581



Diffuser des tracts syndicaux chez son client, c’est légal ?

Avis aux SSII, aux sociétés de services et aux PME détachant du personnel chez ses clients : L’employeur ne peut s’opposer à la diffusion de tracts à ses salariés dans les locaux d’une entreprise cliente ou ses salariés sont en mission !

 

Que dit la loi ? L’article L. 2142-4 du code du travail indique : «  Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail. »

 

Les syndicats souhaitant diffuser leurs tracts doivent donc respecter cet article. Deux salariés employés par la société Bearing Point France et investis d’un mandat de délégué syndical ont pourtant procédé à la distribution de tracts syndicaux dans le hall d’entrée et chez un des clients de la société.

Dans un arrêt de jurisprudence récente, la cour de cassation vient de confirmer que « l’article L. 2142-4 se borne à organiser la diffusion de tracts […] aux travailleurs dans l’enceinte de l’entreprise ; […] n’y sont incluses ni la voie publique, ni les parties communes de l’immeuble où l’entreprise occupe des locaux, ni l’établissement d’un client au sein duquel des salariés effectuent des missions ».

 

Ainsi, l’article L.2142-4 ne s’applique que dans l’enceinte de l’entreprise. Lorsque la diffusion se fait à l’extérieur de l’entreprise, l’article L. 2142-4 du Code du travail n’est pas applicable. L’employeur ne peut donc s’opposer à la diffusion du document qu’en en contestant le contenu. Or la liberté d’expression syndicale est protégée par la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse (C. trav., art. L. 2142-5). Seuls des propos injurieux ou diffamatoires peuvent impliquer l’arrêt de la diffusion.

 

En clair, la distribution de tracts syndicaux chez un client ne relève pas du champs d’application du droit du travail, l’employeur ne peut donc pas s’y opposer.

 

CONSEIL RH : La diffusion de tracts peut faire l’objet d’un accord. Cela vous permettra d’encadrer la diffusion des tracts, notamment chez vos clients. N’oubliez pas également de vérifier ce que stipule votre convention collective à ce sujet !

 

Aurélien Fréret
http://www.rcomrh.com

 

Arrêt : cass.soc., 18 janvier 2011, n°09-12240

 



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