Ruptures Conventionnelles : un vrai succès !

Créée par la loi du 25 Juin 2008, la rupture conventionnelle n’a cessé de séduire employeurs et salariés depuis ses débuts.

Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage. Elle offre donc des garanties bien supérieures au salarié qu’une simple démission.

C’est principalement ce qui justifie un succès qui ne se dément pas ! Au 1er semestre 2011, 137.000 ruptures conventionnelles ont été signées selon une étude de la DARES, soit 15.000 de plus qu’au premier semestre 2010.

Elle représente désormais 13% des motifs de ruptures de contrat de travail, contre 11,3% en 2010.
CONSEIL RH : la rupture conventionnelle suit des règles strictes.  Entretiens obligatoires, délais, accords de la DIRRECTE…  Renseignez-vous bien avant d’engager votre procédure !

 

Aurélien Fréret
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Après la carte verte américaine, la carte bleue européenne

Une nouvelle carte vient de faire son apparition dans le monde du travail : la carte bleue européenne.

Issue d’une directive européenne du 25 Mai 2009, la carte bleue vient d’être transposée dans le droit français à travers la loi relative à l’immigration, à l’intégration et à la nationalité.

Elle est délivrée, sans qui lui soit opposable la situation de l’emploi, à tout étranger :
– titulaire d’un contrat de travail d’une durée d’au moins un an et dont la rémunération annuelle brute est au moins égale à 1,5 fois le salaire moyen annuel de référence (fixé par arrêté) ;
– titulaire d’un diplôme sanctionnant au moins trois années d’études supérieures, délivré par un établissement d’enseignement supérieur reconnu par l’État dans lequel il se situe, ou qui justifie d’une expérience professionnelle d’au moins cinq ans d’un niveau comparable.

La durée de validité de la carte est liée à celle du contrat de travail, dans la limite de trois ans. Elle est renouvelable.

CONSEIL RH : Cette nouvelle loi devrait alléger les procédures d’embauche d’étrangers, surtout dans les secteurs actuellement en pénurie de main d’oeuvre, comme par exemple les SSII ou les entreprises du BTP. Les entreprises auront moins de procédures à faire auprès de l’administration puisque cette carte sera délivrée directement au postulant. En bref, une excellente nouvelle !

Aurélien Fréret
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Rémunération : Quand l’intéressement représente un vrai levier de votre politique salariale

Les entreprises ont aujourd’hui à leur disposition plusieurs dispositifs pour diversifier leur stratégie de rémunération. L’intéressement en est un particulièrement intéressant.
Toute entreprise, quelque soit son effectif, a la possibilité de mettre en place un accord d’intéressement (art. L 3311.1 du code du travail). Pas besoin d’attendre le seuil de 50 salariés, les PME peuvent en bénéficier aussi.
La formule de calcul doit permettre de rémunérer les performances du collectif et non de l’individuel : on peut objectiver un service ou l’entreprise en entier, mais pas un salarié en particulier.

C’est un excellent outil de management, qui va favoriser l’implication des salariés dans l’entreprise. Elle complète parfaitement un dispositif de rémunération variable individuel : Mon salaire variable motive ma performance individuelle, qui ne se fait pas au détriment de mes collègues puisque mon intéressement motive également notre performance collective.

Si l’entreprise gagne, tous les salariés partagent les fruits du bénéfice.

L’intéressement est judicieux pour alléger vos charges sociales puisqu’il existe une défiscalisation importante, pour le salarié et l’employeur. Il existe en outre un dispositif incitatif depuis 2008 qui permet, sous conditions, de bénéficier d’un crédit d’impôts.

Mettre en place un accord d’intéressement, en particulier dans les PME, c’est donc agir sur la motivation des salariés sur 3 points :

1) Faire bénéficier d’une rémunération particulièrement allégée en charges
2) Faire comprendre les enjeux de l’entreprise aux salariés grâce aux objectifs de l’accord
3) Motiver le collectif, en plus de l’individuel.

Conseil RH : Cet article s’adresse bien évidemment à tous les entrepreneurs, quelque soit la taille de leur entreprise, mais plus particulièrement aux sociétés de petites taille. C’est donc un conseil RH spécial PME ! N’hésitez pas à vous faire accompagner par un spécialiste pour mettre en place un accord correspond exactement à la performance recherchée et pour partager les bénéfices avec vos salariés. Il vous orientera dès le départ vers une solution sur mesure pour vous faire gagner du temps, de l’argent, pour vous et tous vos salariés !

 

Aurélien Fréret
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