Refuser un DIF, c’est grave ?!

Au quotidien on entend souvent cette question : « Ai-je le droit de refuser une demande de DIF ? »

OUI ! Si le DIF est un droit, l’employeur a aussi le droit de refuser la demande !

 

Retour sur une mesure qui a fait évoluer le monde de la formation.

 

Le DIF, ou Droit Individuel à la Formation, permet aux salariés en CDI ou en CDD de bénéficier, à leur initiative, d’une durée de formation égale à 20h par an cumulable sur 6 ans maximum (donc plafonné à 120h)

 

Un peu de formalisme !

Quelle que soit votre réponse, vous devez la faire savoir à votre salarié un mois maximum après la réception de la demande. Attention, un mois ca peut passer très vite… Même si le formalisme n’exige pas de recommandé, il est largement souhaitable d’avoir une preuve, et donc d’envoyer un courrier par LRAR ou de la donner en main propre.

 

Accepter ou refuser ?

Si vous souhaitez accepter cette demande, pas de problème particulier. Si vous souhaitez la refuser… pas de problème non plus !

Pour refuser une demande de DIF, il faut d’abord ce qu’il y a d’inscrit à ce sujet dans la convention collective, et ne pas rendre votre décision comme une mesure discriminatoire.

 

Et après ?

Le salarié pourra renouveler sa demande un an plus tard. Si vous refusez consécutivement deux fois, le salarié pourra, à son initiative, faire une demande de Congés Individuel de Formation prioritaire en justifiant vos deux refus.

 

Conseil RH : n’oubliez pas, bien sûr, que vous pouvez aussi accepter la demande !

 

Aurélien Fréret.



Impossible de sanctionner un salarie protege !

Le saviez-vous ?

L’employeur n’a pas la possibilité de sanctionner un salarié protégé pour des faits commis dans le cadre de son mandat représentatif.

 

La cour de cassation vient d’annuler récemment un avertissement fondé sur le retard d’un salarié à la réunion du Comité d’Entreprise Européen, considérant qu’une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison des faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles.

 

Conseil RH : Avant de sanctionner un salarié, vérifiez bien que le manquement se situe dans le champ de la relation de travail.

 

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 30 juin 2010. N° 09-66792 et N° 09-66793

 

Aurélien Fréret.



J’ai demissionne, quel est l’impact de mes conges sur mon preavis ?

Voilà une question qui tombe bien pour cette période estivale !  Lorsqu’on gère les Ressources Humaines et qu’on est amené à traité des démissions, une question revient souvent : « J’ai démissionné, quel est l’impact de mes congés sur mon préavis ? »

 

La règle est simple :

-          Si la rupture intervient après la fixation des congés payés, le salarié en préavis est en droit de prendre ses CP, et de terminer son préavis à son retour.

-          Si les CP sont fixés après la rupture, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger la prise du congé pendant le préavis. Il en résulte que s’il y a un accord, la date de fin de préavis ne change pas.

 

Depuis 1987, la Cour de Cassation a clarifié les choses (Cass. Soc. 14-10-1987, n°84-41.670) : les périodes de congés payés et de préavis ne peuvent pas être confondues. Ainsi, sauf accord des parties, le préavis ne peut être imputé sur les congés payés et la prise du CP suspend le préavis.

 

Conseil RH : renvoyez un courrier de réception de la démission, en mentionnant la date de fin du contrat, compte tenu des congés accordés.

 

Aurélien Fréret



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