Jooble, Métamoteur de recherche d’emploi

- Comment est né Jooble ?

La société Jooble est née en 2006 à Kiev, Ukraine. L’idée de créer ce moteur de recherche est venue à l’esprit de deux amis Romain et Eugène. Un jour ils se sont rendu compte que la recherche d’emploi et l’envoi des CV était un processus trop monotone et peu efficace. Il fallait faire la même recherche sur plusieurs sites et cela prenait trop de temps. Au début notre portail était réservé à l’usage interne. Mais en voyant de bons résultats, on a décidé de le transformer en métamoteur destiné au public plus large. Donc, on a commencé à engager des partenariats avec des sites de recrutement en Europe aussi bien qu’en Amérique du Nord et du Sud. 

 

Pour le moment Jooble est présent dans 40 pays : ArgentineAllemagneAustralieAutriche, BelgiqueBiélorussie, Brésil, Canada, ChiliColombie,  Danemark, Etats-UnisEspagne, FinlandeFranceGrèce, Hong Kong, HongrieItalieInde, Indonésie,  Japon, Kazakhstan, Mexique, NigeriaPays-Bas, Pakistan, PérouPologne, PortugalRoyaume-Uni, République tchèque, RoumanieRussie, Suède, Suisse, Taïwan, Turquie, Venezuela, Ukraine

 

- Parlez-nous du concept de moteur de recherche.

Notre site est un MÉTAmoteur de recherche d’emploi, c’est-à-dire, une sorte d’une base de données qui contient toutes les offres d’emploi publiées sur les sites de recrutement les plus importants en France (pour le moment, environ  400 000 offres sur plus de 150 sites). Nous indexons les offres d’emploi et offrons à nos visiteurs les titres et les brèves descriptions des offres. En cliquant sur le titre, le visiteur est redirigé vers le site-source où il peut envoyer son CV pour postuler. Donc, avec Jooble les chercheurs d’emploi n’ont plus besoin de parcourir les dizaines de sites pour trouver le travail qui leur convient.

- Quels services proposez-vous ?

Notre mission est d’attirer les candidats vers les annonces des sites de recrutement : jobboards, sites de cabinets de recrutement, sites d’entreprises. L’audience de notre site français est 20 000 visiteurs par jour. Donc, les sites qui affichent 100 offres ou plus peuvent obtenir un nombre considérable des candidats de haute qualité en provenance de Jooble. Pour commencer une collaboration avec nous, il suffit juste de nous fournir un flux XML ou RSS à l’aide duquel nous indexerons les offres. C’est un service de base qui est entièrement gratuit pour le moment. Nous avons également les options Partenaire et Client pour ceux qui souhaitent augmenter le nombre de candidats redirigés vers leur site. Plus de détails sont disponibles sur notre site dans la rubrique « Au sujet du projet ».

 

- Quel conseil RH donneriez-vous aux candidats ?

On peut donner énormément de conseils concernant la recherche d’emploi. A mon avis, le plus important c’est être actif. Postulez à toutes les offres qui vous semblent pertinentes à vos compétences. Si on ne vous recontacte pas, faites un effort de contacter l’employeur pour savoir ce qu’il pense de votre CV et votre candidature. Et surtout, ne vous découragez pas, si vous ne trouvez pas le travail tout de suite. Qui cherche trouve finalement.

 

Interview de Yulia Durand, Account Manager chez Jooble

Aurélien Fréret
http://www.rcomrh.com

http://conseilrh.unblog.fr, le blog RH !

 

 



Interview avec Alexandre Branche de Dogfinance.com

Aujourd’hui nous publions un billet spécial, avec l’interview d’Alexandre Branche, Directeur associé de Dogfinance.com

Plus d’infos sur www.dogfinance.com

 

Comment est né Dogfinance ?

Dogfinance est né des réseaux sociaux. A la base, Dogfinance était un groupe sur facebook dans lequel on retrouvait des membres recherchant un stage ou un emploi en finance. De nombreux recruteurs nous ont contactés afin que l’on diffuse leurs offres auprès de nos membres facebook. Nous avons alors effectué un sondage auprès du groupe et il ressorti que les candidats souhaitait un site de recrutement spécialisé dans les métiers de la gestion et de la finance. Nous nous sommes donc lancés dans le développement du site pendant 18 mois afin de sortir une première version en janvier 2010. Aujourd’hui, Dogfinance.com réalise plus de 3 000 visiteurs par jour.

 

Quels services proposez-vous ?

Coté candidat, l’inscription et le dépôt de CV est totalement gratuite. Son CV est automatiquement visible par tous nos recruteurs en finance. Nous proposons également de développer son réseau en ajoutant des relations sur notre site.

Les candidats sont suivis tout au long de leur candidature et notre équipe les tiennent au courant des différentes réponses des recruteurs via leur tableau de bord.

Coté recruteur, le dépôt d’offre de stages est totalement gratuite. Nous proposons des solutions sur mesure pour l’emploi à la fois avec des dépôts d’annonce, un accès à notre CVthèque et un service de sourcing.

Les recruteurs bénéficient d’une interface très développée et qualifiée. Grâce à notre réseau intégré, le nombre de candidature est très important et bénéficie d’un sourcing spécialisé de qualité.

 

Parlez nous d’un concept nouveau : votre section test !

Cette section test a été développée dans 2 intérêts :

-          Coté recruteur, la section permets de présélectionnée les candidats directement sur notre site internet et donc de gagner du temps dans le tri des candidatures. Le recruteur a la possibilité de choisir un test existant ou bien de proposer son propre test. 

-          Coté candidat, cette section rencontre un fort succès car elle permets de s’entrainer à la fois sur des tests précis dans son domaine d’activité mais également sur des tests recrutement types effectués lors d’entretiens d’embauche.

 

A vous le Conseil RH du jour !

Je conseille à un futur candidat de déposer son CV sur tous les sites de recrutement du marché, que cela soit des sites spécialisés ou des sites généralistes. Cela prend du temps mais c’est tout de même le meilleur moyen de se faire chasser par les cabinets de recrutement.

D’autre part, pour répondre aux annonces, je conseille, cette fois, d’utiliser un unique site de recrutement spécialisé dans leur domaine afin d’avoir des offres précises et de qualité.  Pour une recherche en gestion ou finance, je conseille donc d’utiliser Dogfinance.com.

Enfin, il faut également multiplier les supports en envoyant des candidatures spontanées aux entreprises. C’est une ancienne méthode mais elle porte encore et toujours ses fruits.



Par pitie seduisez-moi…

L’entreprise change et les méthodes de recrutement s’adaptent. Longtemps les recruteurs se sont contentés d’annonces « types » considérant que c’était au candidat de séduire l’entreprise, poursuivant souvent par des entretiens « types » avec des questions « types ». Dans ce cadre là, à quoi peut-on s’attendre d’autre qu’à un candidat « type » ?!

 

Reprenons la publicité pour célèbre marque de fromage : « 100% des français ont mangé, mangent ou mangeront de la vache qui rit ». J’aurais envie de vous annoncer comme une banalité que 100% des candidats ont entendu, entendent ou entendront « Donnez moi 3 qualités et 3 défauts ». S’il la question n’est pas dénuée d’intérêt, on assiste souvent à des réponses qui en manquent cruellement…

 

Mais commençons par le commencement, car avant l’entretien, le parcours commence souvent par une annonce… « Grande entreprise, leader sur son marché, recherche Responsable RH. Vous assisterez le DRH en remplissant les fonctions suivantes… » le tout suivi d’une énumération à faire dormir des insomniaques. Ou bien « Entreprise à taille humaine (pour ne pas dire PME) recherche un chef comptable sérieux et discret ».

Fort heureusement ce genre d’annonces étaient publiées dans les journaux, il ya 20 ans. Et si nous sommes assez loin de cela aujourd’hui (quoi que…) c’est que les choses ont bel et bien changées !

 

Je vous mets au défi de citer aujourd’hui une entreprise qui n’est pas « dynamique »,  « innovante », «leader sur son marché» ou  d’ «envergure internationale» !

 

Face à nos entreprises, les candidats sont à la recherche d’autre chose, et faire parti des Big four (eh oui le chiffre a baissé !) ou du CAC 40 ne suffit pas forcément. Ils recherchent maintenant à comprendre le contexte de l’entreprise, à rencontrer le futur hiérarchique ou l’équipe, et à savoir s’ils vont pouvoir s’épanouir professionnellement grâce au futur poste. Je ne crois pas que ce soit la génération Y qui me contredise. Mais prenons conscience qu’il n’y a pas que cette génération qui recherche cela aujourd’hui. Comme on consulte un avis sur internet avant d’acheter une nouvelle télé, on demande désormais les avis sur l’ambiance de l’entreprise avant d’être recruté. Gare aux entreprises qui sont mal notées…

 

D’autre part, il est nécessaire pour tous les DRH de construire un parcours de formation attractif, de proposer de la visibilité sur l’évolution du futur collaborateur et de valoriser l’individu. Montrer au candidat ce qu’il a à gagner de façon concrète est en général très apprécié.

 

Et si on parle depuis quelques années de gestion des hauts potentiels, il faut comprendre maintenant que certains candidats en font parti et le signalent dès l’entretien d’embauche : « Je suis identifié comme Hi-po dans mon entreprise, comment gérez-vous les Hi-po et autres Key people ? » Messieurs les DRH, il vaut mieux avoir préparé des filières d’évolution et de permettre à ces talents de se projeter…

 

Comprenons qu’une histoire d’amour professionnelle, ca se construit à deux.  Si les candidats doivent être honnêtes, compétents et plein de bonne volonté, chers amis recruteurs, il faut désormais évaluer les candidats, mais surtout les séduire, et leur montrer que vous vous projetez avec eux dans la durée.

 

En bref, le Conseil RH du jour serait : Au-delà de la sélection, montrez à vos candidats qu’ils sont uniques, et qu’il y a une voie bien individuelle pour eux dans l’entreprise.

 

Aurélien Fréret.



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