Un préavis, ca se paye ?

La question du préavis se pose toujours lorsqu’on démissionne : le collaborateur n’est pas toujours motivé pour le faire en entier, et l’employeur ne souhaite pas forcément qu’un salarié démotivé reste pendant 1, 2 ou 3 mois dans l’entreprise.

 

Mais comment se paie cette période de préavis si elle n’est pas effectuée ?

 

La règle est simple, il faut distinguer l’origine de la demande :

   Si la demande émane du salarié, et que l’employeur accepte sa requête, la durée du préavis non effectué sera non payée. (voir la jurisprudence Cass. Soc. 24-5-2005 n°03-43.037 : RJS 8-9/05 n°835)

   Si la demande émane de l’employeur, la durée du préavis doit être rémunérée.

 

Attention aussi à ceux qui souhaiteraient partir sans effectuer leur préavis malgré le refus d’anticipation de leur employeur : l’inexécution du préavis rend le salarié redevable d’une indemnité compensatrice, même si elle n’a causé aucun préjudice à l’employeur. (voir la jurisprudence Cass. Soc. 18-06-2008 n°07-42.161 : RJS 8-9/08 n°889)

 

Conseil RH : Lorsque le préavis d’un salarié doit être anticipé, établissez un accord de quelques lignes signé par les deux parties pour clarifier les choses, il n’y aura pas de mauvaise surprise…

 

Aurélien Fréret



Refuser un DIF, c’est grave ?!

Au quotidien on entend souvent cette question : « Ai-je le droit de refuser une demande de DIF ? »

OUI ! Si le DIF est un droit, l’employeur a aussi le droit de refuser la demande !

 

Retour sur une mesure qui a fait évoluer le monde de la formation.

 

Le DIF, ou Droit Individuel à la Formation, permet aux salariés en CDI ou en CDD de bénéficier, à leur initiative, d’une durée de formation égale à 20h par an cumulable sur 6 ans maximum (donc plafonné à 120h)

 

Un peu de formalisme !

Quelle que soit votre réponse, vous devez la faire savoir à votre salarié un mois maximum après la réception de la demande. Attention, un mois ca peut passer très vite… Même si le formalisme n’exige pas de recommandé, il est largement souhaitable d’avoir une preuve, et donc d’envoyer un courrier par LRAR ou de la donner en main propre.

 

Accepter ou refuser ?

Si vous souhaitez accepter cette demande, pas de problème particulier. Si vous souhaitez la refuser… pas de problème non plus !

Pour refuser une demande de DIF, il faut d’abord ce qu’il y a d’inscrit à ce sujet dans la convention collective, et ne pas rendre votre décision comme une mesure discriminatoire.

 

Et après ?

Le salarié pourra renouveler sa demande un an plus tard. Si vous refusez consécutivement deux fois, le salarié pourra, à son initiative, faire une demande de Congés Individuel de Formation prioritaire en justifiant vos deux refus.

 

Conseil RH : n’oubliez pas, bien sûr, que vous pouvez aussi accepter la demande !

 

Aurélien Fréret.



Par pitie seduisez-moi…

L’entreprise change et les méthodes de recrutement s’adaptent. Longtemps les recruteurs se sont contentés d’annonces « types » considérant que c’était au candidat de séduire l’entreprise, poursuivant souvent par des entretiens « types » avec des questions « types ». Dans ce cadre là, à quoi peut-on s’attendre d’autre qu’à un candidat « type » ?!

 

Reprenons la publicité pour célèbre marque de fromage : « 100% des français ont mangé, mangent ou mangeront de la vache qui rit ». J’aurais envie de vous annoncer comme une banalité que 100% des candidats ont entendu, entendent ou entendront « Donnez moi 3 qualités et 3 défauts ». S’il la question n’est pas dénuée d’intérêt, on assiste souvent à des réponses qui en manquent cruellement…

 

Mais commençons par le commencement, car avant l’entretien, le parcours commence souvent par une annonce… « Grande entreprise, leader sur son marché, recherche Responsable RH. Vous assisterez le DRH en remplissant les fonctions suivantes… » le tout suivi d’une énumération à faire dormir des insomniaques. Ou bien « Entreprise à taille humaine (pour ne pas dire PME) recherche un chef comptable sérieux et discret ».

Fort heureusement ce genre d’annonces étaient publiées dans les journaux, il ya 20 ans. Et si nous sommes assez loin de cela aujourd’hui (quoi que…) c’est que les choses ont bel et bien changées !

 

Je vous mets au défi de citer aujourd’hui une entreprise qui n’est pas « dynamique »,  « innovante », «leader sur son marché» ou  d’ «envergure internationale» !

 

Face à nos entreprises, les candidats sont à la recherche d’autre chose, et faire parti des Big four (eh oui le chiffre a baissé !) ou du CAC 40 ne suffit pas forcément. Ils recherchent maintenant à comprendre le contexte de l’entreprise, à rencontrer le futur hiérarchique ou l’équipe, et à savoir s’ils vont pouvoir s’épanouir professionnellement grâce au futur poste. Je ne crois pas que ce soit la génération Y qui me contredise. Mais prenons conscience qu’il n’y a pas que cette génération qui recherche cela aujourd’hui. Comme on consulte un avis sur internet avant d’acheter une nouvelle télé, on demande désormais les avis sur l’ambiance de l’entreprise avant d’être recruté. Gare aux entreprises qui sont mal notées…

 

D’autre part, il est nécessaire pour tous les DRH de construire un parcours de formation attractif, de proposer de la visibilité sur l’évolution du futur collaborateur et de valoriser l’individu. Montrer au candidat ce qu’il a à gagner de façon concrète est en général très apprécié.

 

Et si on parle depuis quelques années de gestion des hauts potentiels, il faut comprendre maintenant que certains candidats en font parti et le signalent dès l’entretien d’embauche : « Je suis identifié comme Hi-po dans mon entreprise, comment gérez-vous les Hi-po et autres Key people ? » Messieurs les DRH, il vaut mieux avoir préparé des filières d’évolution et de permettre à ces talents de se projeter…

 

Comprenons qu’une histoire d’amour professionnelle, ca se construit à deux.  Si les candidats doivent être honnêtes, compétents et plein de bonne volonté, chers amis recruteurs, il faut désormais évaluer les candidats, mais surtout les séduire, et leur montrer que vous vous projetez avec eux dans la durée.

 

En bref, le Conseil RH du jour serait : Au-delà de la sélection, montrez à vos candidats qu’ils sont uniques, et qu’il y a une voie bien individuelle pour eux dans l’entreprise.

 

Aurélien Fréret.



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